en
Software Developer Review

Развитие дизайнеров в Райффайзенбанке с помощью Vectorly

В этом кейсе Юрий Ветров делится опытом системного подхода к развитию команды дизайнеров в Райффайзенбанке (40+ человек). В статье мы рассмотрим методологию развития дизайн-команды и автоматизацию этого процесса с использованием Vectorly.

Valentine Steph
Valentine Steph
9
minute
Развитие дизайнеров в Райффайзенбанке с помощью Vectorly
Share this article

В этом кейсе Юрий Ветров делится опытом системного подхода к развитию команды дизайнеров в Райффайзенбанке (40+ человек). До этого Юрий был директором по дизайну в Mail.ru Group, а сейчас отвечает за бренд и дизайн в Райффайзенбанке. В статье мы рассмотрим методологию развития дизайн-команды и автоматизацию этого процесса с использованием Vectorly.

Задача Юры Ветрова — повысить счастье и эффективность команды, лучше удерживать дизайнеров. Отсутствие понятного пути профессионального и карьерного роста тормозит развитие специалистов. И повышает текучку — она вымывает сильных людей, так что приходится тратить больше сил на найм и адаптацию. Да и знания постоянно теряются, что не даёт продукту двигаться вперёд. Это дорого и неэффективно, поэтому важно фокусироваться на развитии существующих сотрудников.

О развитии дизайнеров

Каждого дизайнера можно прокачать минимум в два раза, если руководитель занимается развитием навыков команды системно. А некоторые и вовсе могут стать звездами команды, почувствовав кураж.

В итоге дизайнер растет профессионально и более мотивирован — одной причиной для смены работы меньше, так что уменьшается текучка. Необходимо своевременно и системно развивать навыки своих сотрудников. Очевидна также польза и для компании, ведь дизайнер выдаёт больше решений, их проработка глубже, а качество выше.

Как развитие навыков поможет вашей команде

  • Развивает профессиональные навыки дизайнера (общепрофессиональные, узкопрофессиональные, лидерские)
  • Повышает мотивацию и вовлеченность дизайнера в работу
  • Снижает текучку в команде
  • Сделает понятной схему карьерного роста и зарплаты

Методология развития

Системный процесс развития дизайнеров строится по нескольким этапам.

  1. Составление карты компетенций.
  2. Грейды.
  3. Оценка дизайнеров.
  4. Индивидуальный план развития.
  5. Заключительный шаг

1. Составление карты компетенций

Для понимания текущих возможностей команды в целом нужно оценить конкретные навыки каждого дизайнера. Здесь поможет классический HR-инструмент — карта навыков и умений.

Это простой формат — таблица со списком навыков, в столбцах которой — члены команды. На их пересечении стоит оценка уровня владения каждым навыком каждым специалистом. Сначала я собрал таблицу навыков в Excel, и настроил ее под себя. Я изначально осознавал ограниченность возможностей такой таблицы, что позже сподвигло меня к поиску стороннего софта для реализации этой задачи. Однако сначала мне хотелось увидеть возможности своей команды. Я собрал следующие применимые к дизайнерам навыки и разделил их на 3 группы:

Узкоспециализированные:

  • Продуктовое мышление и аналитика
  • Пользовательские исследования
  • Информационная архитектура и проектирование интерфейсов
  • Визуальный дизайн
  • Редактура
  • Фронт-енд

Общепрофессиональные:

  • Ориентация на достижения
  • Коммуникация и командная работа
  • Креативное мышление
  • Системное мышление

Лидерские:

  • Планирование и организация
  • Стратегия
  • Работа в условиях неопределенности
  • Найм
  • Развитие дизайнеров
  • Мотивация

Для развития команды нужно понимать, какие цели стоят перед компанией, координироваться с долгосрочными планами по продуктам. Мы решаем проблемы бизнеса с помощью дизайна. В зависимости от их набора сейчас и в ближайшем будущем, нужно подбирать людей по комбинации опыта и навыков. Точки роста отмечаются в текущем профиле команды.

Не все навыки нужно знать идеально. Существует набор ключевых навыков для дизайнера в продуктовой команде. Однако также нужно понимать, что есть эксперты и есть начинающие, которых взяли в команду на вырост. Если брать сопутствующие навыки, то тут не обязательно иметь даже 2 — как минимум больше 1.

Позже мы уже полностью перешли на платформу Vectorly, где мне уже не требовалось заполнять каждый навык и не пришлось думать над шкалой оценивания навыков. Они уже были предоставлены в готовой таблице навыков, нужно было лишь пригласить всех членов команды. К тому же, в Vectorly данные о навыках можно отслеживать не только по уровню владения, но и по группам.

Информация по компетенции также поможет вам на этапе собеседований. Если у кандидатов похожие уровни владения ключевыми навыками дизайна, мы можем вернуться к этой карте и посмотреть какие навыки могли бы быть полезны для команды.

Тем не менее, необходимо прокачивать существующую команду в этих направлениях или нанимать новых людей с таким опытом. А если наоборот, какие-то из навыков уже достаточно сильны, при найме новых дизайнеров тут можно снизить входящие требования — они смогут прокачать эти навыки внутри компании. Зато появится возможность выбирать людей с необычным опытом, который обогатит команду.

2. Уровни роста дизайнера в компании

Рост навыков и зоны ответственности специалиста обычно обозначается повышением его должности (или грейда). Несмотря на то, что первичной мотивацией для сотрудника всё-таки являются уровень задач и ответственность, которые берет на себя, рост в должности также хороший способ мотивировать сотрудника и отметить успехи.

Стандартный набор уровней на сегодня следующий

  • Стажёр
  • Младший дизайнер интерфейсов
  • Дизайнер интерфейсов
  • Старший дизайнер интерфейсов
  • Ведущий дизайнер интерфейсов

Полезно будет связать карту компетенций с уровнями, чтобы сотрудник понимал как к нему прийти к определенному уровню. В Vectorly уже есть такая связка, нам нужно было лишь указать свои требования к каждому из уровней. В зависимости от компании и размера команды, уровни могут отличаться. Мы также оценили, что в Vectorly каждый может задать собственное количество уровней и называть их по-своему. Обозначив свои требования к должностям, мы получили профиль специалиста на каждом из уровней.

С помощью этих уровней вы можете:

  • Показать дизайнеру в команде, какие навыки нужно прокачать, чтобы подняться на следующий уровень.
  • Сформировать вилки зарплат, которые дадут прозрачность текущим сотрудникам и кандидатам при найме.
  • Сбалансировать состав команд по уровню профессионализма.
  • Ставить правильные цели при найме — специалиста какого уровня вы ищете.

3. Оценка дизайнеров

Оценка

В первую очередь нужно пригласить дизайнера и дизайн-менеджера для оценки текущих навыков. Так мы получим отчёт о сильных и слабых сторонах дизайнера.

Можно проводить такие ревью самому, однако эта задача, сама по себе, довольно трудозатратная. Упростить задачу нам также помогли Vectroly.

Важно учитывать размер вашей команды. Если в команде 50 дизайнеров, и для каждого нужно создать отдельный документ с оценкой, позже сводить все в единую таблицу - это заняло бы слишком много времени. Однако с помощью Vectorly мы сократили время полной оценки навыков 3 times. Весь процесс оценки можно с легкостью отследить.

Также можно включить недизайнеров в опрос, стоит учитывать, что они не разбираются в узкоспециализированных навыках, но зато они могут трезво оценить общепрофессиональные навыки.

Калибровка

Калибровка представляет собой отдельную встречу. На ней дизайнер, дизайн-менеджер и, возможно, менеджер продукта с ведущим разработчиком проходятся по оценкам. Они дают друг другу обратную связь — почему оценки такие, что хорошо и что стоит улучшить. Расхождения возникают либо из-за плохого описания навыка, либо из-за плохой информированности дизайн-менеджера о прошлом опыте. Полезно обсудить их, чтобы синхронизировать понимание реального уровня дизайнера — насколько он силён профессионально и соответствует своему грейду.

Общая картина по команде

После оценки всех дизайнеров получим общую картину по команде. Какие навыки представлены хорошо, какие нужно развивать, а где вообще нет квалификации.

Важно, чтобы средняя оценка была высокой по ключевым навыкам для продвижения дизайн-стратегии. Также важно найти экспертов с максимальным уровнем, которые будут задавать планку и помогать развивать остальных. В крайнем случае это может быть человек внутри компании, но вне вашей команды. Хуже, если вам приходится идти к аутсорсерам.

Усиливать навыки можно через обучение или передачу знаний внутри, а для этого как раз нужны сильные люди.

Формат отображения карты

Есть два популярных формата представления карты — простая таблица и визуально эффектная лепестковая диаграмма. Второй, конечно, круто работает как постер на стене, но он чересчур поверхностный и ломается при хорошей детализации навыков. Тем не менее, в Vectorly доступны оба варианта формата. Я рекомендую простую табличку — она дает детальную картину по команде.

4. Индивидуальный план развития

После оценки и калибровки видны сильные и слабые стороны каждого дизайнера. С этим отчетом можно планировать развитие на период, за который вы проводите оценку.

Для эффективного развития, необходимо составить индивидуальный план развития:

  1. Выберите 3-5 навыков. Стоит предоставить выбор самому дизайнеру, так мотивация будет более обоснованной. Однако дилемма, развивать слабые навыки или усиливать уже сильные, должна решаться совместно. Необходимо ориентироваться на долгосрочную перспективу - нужно примерно понимать, какие навыки будут нужны через год и позже.
  2. Обсуждаем желание и возможность роста до следующего уровня. Что для этого должен прокачать сам дизайнер и есть ли такая возможность в команде вообще. Разрыв между текущим и следующим уровнем дополняет набор навыков для развития. Пересмотр может быть привязан к стандартному процессу оценки сотрудников, но это не обязательно — у вас должна быть гибкость.
  3. Навык становится одной из целей на год, составленный из теории и практики. Специально для этого в Vectorly можно составить как индивидуальный, так и общий для должности план развития. В него можно поместить базу знаний определенного навыка, указать в нем нужную литературу, курсы. Также можно прикрепить список продуктовых задач, с помощью которых сотрудник может развивать свои навыки в реальном времени. Важно, чтобы задачи были реальными, иначе на них сложно обкатать навык и вообще найти время в плане работ.

5. Заключительный шаг

Исходя из всего, что уже было проделано, мы знаем сильные и стороны стороны сотрудников, а также недостающие навыки. Определили какие задачи можно предпринять для развития сотрудников.

Однако самым главным в развитии дизайнеров является её интеграция в ежедневный рабочий процесс. Для этого необходимо ответить на два важных вопроса.

Как развивать навыки сотрудника?

Профессиональный рост

Команда должна постоянно расти и развиваться, чтобы дизайнеры становились сильнее и мудрее, а значит готовы отвечать на новые вызовы и решать все более сложные задачи. Для этого нужны:

  • Профессиональная среда. Обмен знаниями — паттерны, хорошие и плохие кейсы, статьи, книги и книжный клуб; сессии дизайн-критики, где дизайнеры регулярно обсуждают работы друг друга за итерацию.
  • Дополнительное образование. Офлайновые и онлайновые конференции, тренинги, мастер-классы.
  • Продуктовая работа. Новые профессиональные вызовы — необходимость решать нетипичные задачи, участие в новых проектах, прокачка слабых навыков, выполнение менеджерских или других ролей.
  • Коучинг, менторство и обратная связь от дизайн-менеджеров. Помощь в выборе направлений профессионально-карьерного развития и отслеживание прогресса с конструктивным разбором удач и провалов.

Широкий круг задач

Чтобы дизайнеры не закисали в рутине и смотрели в разные стороны, нужно регулярно переключать их от основных проектных задач. Можно делить задачи на три типа:

  • Продуктовые. Работа над продуктами и их функциональностью.
  • Инфраструктурные. Задачи по унификации дизайна и его отдельных составляющих — иконки, анимация, типографика, типовые экраны и паттерны, сетки и т.п.
  • Визионерские. Как будут выглядеть продукты через пару лет? Какие необычные интерфейсные решения на рынке можно применить к основному продукту? Не факт, что концепты попадут в жизнь в чистом виде, но они здорово «опыляют» более приземленные решения.

Хорошее соотношение — 70%/20%/10%. Хотя основную часть занимает продуктовая работа, вызовов хватает и в ней. А ведь именно профессиональные вызовы двигают специалистов вперед и делают работу любимой. Зачастую это то, что сделано на пределе — возможных вариантов решения проблемы, знаний и навыков, времени и ресурсов.

Довольно сложно освоить навыки в сфере дизайна и ИТ только с помощью теории. Поэтому очень важно давать возможность членам команды реализовывать свои способности на практике. Vectorly интегрируется с такими таск менеджерами, как Jira и Trello. С помощью этой функции вы можете связывать задачи с планом развития ваших сотрудников и мониторить их прогресс.

Как давать обратную связь?

Регулярные встречи, в формате 1:1, между дизайн-менеджером с дизайнером — это небольшая ретроспектива. Они позволяют решить много задач:

  • Помощь в профессиональном развитии.
  • Решение текущих проблем
  • Обмен информацией.
  • Зона психологического комфорта.

Проводите регулярные встречи. Всегда есть окно, в которое можно принести вопрос или проблему. Такие встречи нельзя пропускать, потому что именно с помощью них строится доверие.

Определяйте задачи из плана развития во время встречи. В течение следующего периода дизайнер пробует решать эти задачи. На следующей неделе отслеживаете прогресс.

Выберите единую платформу для просмотра задач. Можно хранить в вики-системе, планировщике задач. Но так как мы ведем полность весь процесс развития дизайнеров в Vectorly, задачи плана развития отслеживаются также там.

Важно понимать, что встречи 1:1 - про развитие, а не отчётность. Они делаются для сотрудника, а не для дизайн-менеджера — для этого хватает других инструментов.

Заключение

В итоге, для полноценного развития дизайнеров в коллективе необходимо проделать следующие 3 действия:

  1. Составить карту навыков - предоставить отчет о том, что сейчас знает команда, где у неё сильные и слабые стороны.
  2. Задавать личные цели роста для каждого дизайнера.
  3. Проводить регулярные встречи, на которых вы движетесь к развитию навыков.

Только в такой связке вся идея заработает. И не будет ситуации, когда оценку сделали, но развитие оставили на самотёк. Весь процесс довольно трудоемкий и требует особого внимания. Стоит отметить, составлять карту навыков в Excel, фиксировать задачи для роста в таскменеджере и накапливать базу знаний на стороннем ресурсе довольно сложно. Для того, чтобы намного быстрее справиться с такой задачей и сделать её максимально прозрачной, мы используем Vectorly.

Was this article helpful?