Как оценивать и развивать команду: опыт SETTERS и Vectorly

Чтобы уберечь команду от рутины, застоя и выгорания, нужно прокачивать сотрудников как спецов, подмечать сильные стороны и точки роста. Для оценки и мотивации друллег мы в SETTERS тестируем Vectorly.
Как оценивать и развивать команду: опыт SETTERS и Vectorly

Still have questions? Ask us

Источник: SETTERS Education

Автор: Лиза Рябко, HR-менеджер SETTERS


Чтобы уберечь команду от рутины, застоя и выгорания, нужно прокачивать сотрудников как спецов, подмечать сильные стороны и точки роста. Для оценки и мотивации друллег мы в SETTERS тестируем Vectorly.

О том, почему мы выбрали эту платформу, как подключали туда самый большой отдел агентства и проводили ревью проджектов, рассказала HR-менеджер Лиза Рябко.


Для чего мы оцениваем команду

Мы стремимся растить сильных сотрудников внутри агентства. Чтобы наши джуны превращались в мидлов и сениоров, мы оцениваем их навыки, анализируем сильные и слабые стороны, собираем обучающие материалы, которые помогут команде прокачать скиллы, и повышаем грейды.

Наш выбор — оценка 360: при таком подходе сотрудника оценивает его руковод, команда, с которой он взаимодействует, и он сам.

До Vectorly мы проводили оценку в Excel-табличках. У каждого отдела и должности был свой шаблон. Процесс всегда затягивался: чтобы оценка была анонимной, нам приходилось защищать каждый столбик, присваивать ему собственный e-mail и просить оценивающих скрыть его. Потом мы считали все вручную. На выходе получались громоздкие таблицы.

Так выглядел файл оценки проджекта. Нам не хватало системности и оптимизации этой работы.

В какой-то момент я запуталась в бесконечных табличках и поняла, что нам нужна альтернатива. На vc.ru я прочитала про опыт PINKMAN: дизайн-директор студии рассказал, как они используют Vectorly для создания карт компетенций дизайнеров. Я перешла на сайт, выбрала удобное время для консультации буквально в пару кликов и тем же вечером связалась с Ирой — CEO Vectorly. Она быстро поняла мою боль и сразу же дала доступ к платформе, чтобы я сама потыкала кнопочки.

Первым мы подключили самый большой отдел агентства — отдел менеджмента проектов, в котором более 50 сотрудников. До запуска ревью нужно было подготовить шаблоны под каждый юнит отдела — эта задачка упала на группхэдов после того, как я показала им функционал программы.

Что делаем дальше

1. Создаем группы навыков

Каждому ревьюеру — это тот, кто оценивает — мы назначаем определенную группу навыков. Например, если копирайтер не может оценить hard skills веб-дизайнера, мы не будем включать их в оценку.

Совет: Не перебарщивайте с количеством навыков. В первый раз мы оставили около 80 штук, оценка заняла слишком много времени, а ревьюеры пришли с негативом: устали заполнять огромную анкету.

2. Описываем критерии оценок, они же уровни

Чтобы результаты были реалистичными, пропишите критерии оценки у каждого навыка. Это поможет ревьюерам быть объективнее.

3. Прописываем грейды, они же карьерные пути

Каждая должность делится на грейды: например, junior, middle, senior или group head / lead. Каждому грейду соответствует определенный опыт и уникальные скиллы. Заработная плата и уровень компетенций отличаются на каждом грейде.

Совет: Привяжите к грейду подходящий критерий по каждому навыку. После ревью Vectorly высчитает грейд автоматически.

С подготовительным этапом разобрались — теперь можно запускать процесс оценки.

Чем я руководствуюсь перед запуском

  • Отбираю максимум 10-15 оценивающих, которые чаще всего работают с сотрудником
  • Оставляю только те критерии, которые они могут оценить
  • Добавляю окошко для общего комментария, чтобы ревьюеры могли поделиться тем, что не попадает в оценку: например, комплиментом или негативным опытом
  • Напоминаю, что можно пропустить навык или добавить небольшой комментарий к любому пункту ревью, чтобы пояснить оценку
  • Даю неделю на оценку, а за два дня до окончания дедлайна пушу тех, кто не закрыл задачку
  • Учитываю, что не все оценивающие найдут время — и это нормально. Поэтому я закрываю ревью, если его прошли хотя бы 70-80% от первоначального числа отобранных ребят

К чему приходим в результате

Мы встречаемся с сотрудником и его руководителем, чтобы подвести итоги. В отчете можно сравнить результат с грейдом, для этого нужно сопоставить текущий статус со следующим. Мы решили, что соответствия от 90% достаточно, чтобы перейти на следующий грейд.

Цветные сегменты — это конкретные навыки: например, коммуникация, знание проектов и т.д.
А если между цветной палочкой и сегментом остается место, это значит, что сотруднику нужно прокачать выделенный навык для перехода на следующий грейд.

Результатом ревью становится карта развития — это список навыков и материалов, которые помогают их прокачивать. Не всегда мы прокачиваем только слабые стороны или зоны роста: сильные стороны тоже нужно укреплять, поэтому в карте развития есть материалы и для них. Для каждого сотрудника мы собираем индивидуальные обучающие материалы: это помогает перейти на желаемый грейд.

Я всегда спрашиваю сотрудника, в каком формате ему комфортно учиться: смотреть курсы, читать книги, слушать подкасты или же проходить короткие интенсивы. Иногда у ребят уже есть подборка ресурсов, а руководитель докидывает свои рекомендации. Я все это изучаю, добавляю полезные материалы от себя — так формируется карта развития на полгода. Раз в два месяца мы встречаемся на короткий созвон с сотрудником, чтобы узнать, как у него идут дела.

Обычно стараюсь добавлять бесплатные материалы, но если сотруднику необходим платный курс, то мы делим затраты: 70% платит агентство, а 30% удерживается из зарплаты в комфортный срок.

Карта развития может выглядеть так

В Vectorly можно не только смотреть результаты одного сотрудника, но и анализировать работу всего отдела: платформа отображает среднее значение по навыкам в отделе и помогает сравнить показатели команды между собой.

Итог

Vectorly привнес в ревью ту системность, которой нам не хватало. После того, как группхэды разобрались с необходимыми навыками и критериями оценки, мы оптимизировали работу: мне остается отобрать ревьюеров, проанализировать их анкеты, сопоставить с грейдами и собрать для сотрудника карту развития.

After your trial, you can keep your Pro features, or choose what feature your team really needs and pay just for them.
Personal support manager
100% money back
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.