en
Customer Case

Как мы в PINKMAN оцениваем и развиваем дизайнеров: обзор сервиса Vectorly

В Pinkman мы хотели трансформировать нашу команду дизайнеров и увеличить ее с 25 до 50 человек. Но из-за высокой стоимости и очень маленького количества уже готовых сотрудников на рынке мы приняли решение нанимать молодых специалистов с разным опытом и развивать их навыки внутри компании.

Valentine Steph
Valentine Steph
7
minute
Как мы в PINKMAN оцениваем и развиваем дизайнеров: обзор сервиса Vectorly
Share this article

Меня зовут Даня, я дизайн-директор в студии PINKMAN: руковожу одной из самых больших команд дизайнеров в России среди студий. На конец июня 2020 года у меня в отделе — 22 человека, а скоро станет уже 25.

Каждый сотрудник приходит в студию со своим бэкграундом. У нас есть бывшие аналитики, которые особенно сильны в UX, экс-проджект-менеджеры, преуспевающие в коммуникации с клиентами и документации, а также те, кто начинал с полиграфии и показывает высокие результаты в графике.

Мы выращиваем многофункциональных специалистов: каждый человек в студии должен уметь выполнять любую задачу. Из-за того, что у всех разные сильные стороны, появился вызов — создать единое восприятие набора компетенций, необходимых для успешной работы над проектами.

В статье расскажу и покажу, как мы построили систему оценки дизайнеров и интегрировали ее в сервис Vectorly, который недавно появился на рынке.

Эволюция карты компетенций: какие навыки мы оцениваем у дизайнеров

В начале существования студии наш список компетенций был сильно смещен в сторону графики: тогда у PINKMAN был период креативных сайтов, от которых требовался вау-эффект. Потом эпоха вау-сайтов прошла: мы поняли, что только лишь красивая картинка не решает задачи бизнеса клиента. Фокус студии сменился на сложные сервисы.

Для грамотной работы над ними необходимы скиллы в аналитике, UX, экономике, маркетинге — все это постепенно дополняло нашу карту компетенций. В последней версии в ней присутствуют даже такие навыки, которые можно вынести в отдельную профессию, например, владение Google Analytics и «Яндекс.Метрикой».

Чтобы собрать карту компетенций, я отталкивался от продуктов студии: кроме сложных сервисов, мы делаем также корпоративные сайты, проектируем бренды и создаем ролики с 3D-графикой. Для каждого из них необходим свой набор навыков, некоторые из которых пересекаются. Я выписал их без повторов так, чтобы каждый навык сам по себе представлял некий результат.

Допустим, если навык — анализ пользовательского поведения и опыта, то результат здесь: Customer Journey Map. Мне нужно было что-то, что можно «потрогать» и привести в пример: вот это на «троечку», а это на «пятерку». Такой метод помог частично уйти от субъективизации оценки.

С soft skills избежать субъектива было сложнее. Лид-дизайнеры, которые делают ревью своей команды, так или иначе включают личное отношение: если человек тебе приятен — ты soft skills завышаешь.

Когда я это понял, возникла идея вынести ряд оценок за пределы дизайн-команды. В итоге получилось так, что hard skills оценивает лид, soft skills — аккаунт-менеджер, а знание принципов разработки — программист. Также по каждому из навыков дизайнер оценивает себя сам.

Как эта система жила в google-таблицах

Когда я собрал карту компетенций, то у нас появилась вот такая таблица. В ней отражены 8 групп навыков и оценки по 5 командам.

Группы навыков и команды в таблице можно раскрыть. Так мы увидим, какая оценка была присвоена каждой компетенции в группе и каждому члену команды.

Всего навыков — 48. Они имеют разный вес: допустим, в рамках аналитики наиболее ценной является компетенция делать выводы из данных, а не собирать их. Балл по команде составляется как сумма оценок всех ее участников, где балл лида влияет на итоговый результат в большей степени.

Благодаря таким сводным данным менеджеры могут прикинуть, какие компетенции есть в студии и кто из дизайнеров на какой проект лучше подходит.

Помимо этой общей таблицы у каждого дизайнера была индивидуальная: там сотрудник оценивал себя сам и получал оценки от лида. После выставления баллов они делали встречу вдвоем и обсуждали расхождения: такая синхронизация создавала максимально прозрачные отношения в команде и помогала дизайнеру определять зоны развития.

Похожую карту компетенций до нас составил Юра Ветров: он также описал свой опыт в статье. Его карта популярна среди продуктовых дизайн-команд. В нашей — другие навыки, но такая же структура.

Вся эта система с множеством табличек была хороша тем, что создавалась именно под нас и работала так, как мы хотим. Однако, стоит признать, что дизайнерам все-таки тяжеловато с таблицами. Раз в две недели кто-то нет-нет да обязательно ломал формулу, чинить которую — весьма трудоемкий процесс.

Механизм получился настолько тонким, что если мне нужно было добавить сотрудника или пересобрать команду, вообще приходилось переписывать половину формул. Неудивительно, что периодически я просматривал сторонний софт и пытался найти замену рукописной системе.

Как мы переехали в Vectorly

Миша Розов, основатель PINKMAN, предложил попробовать новый сервис, который недавно появился на рынке, но уже успел получить несколько значимых положительных отзывов: о нем написал Юра Ветров из «Райффайзенбанка» в своем телеграм-канале, также софтом пользуются в МТС.

На первом звонке с командой Vectorly я показал им нашу систему, а они рассказали, как мы можем адаптировать их софт под себя. Так я убедился, что у меня будет возможность перенести в сервис нашу карту компетенций, выдавать права доступа разным людям и, это стоит выделить в отдельное преимущество, хранить базу знаний.

Если вы руководитель, то ваш флоу в Vectorly будет выглядеть так:

  • Регистрация аккаунта.
  • Добавление команды.
  • Сбор карты компетенций.
  • Соотнесение компетенций с грейдами.
  • Заполнение базы знаний.
  • Проведение ревью и выставление фокусов для развития.
  • Аналитика команды.

С первыми двумя пунктами все просто, я не буду на них останавливаться и сразу начну с третьего.

Сбор карты компетенций

В Vectorly есть предустановленные списки навыков по разным профилям дизайнеров. Я не пользовался ими, а просто перенес то, что собрал ранее.

Внешний вид карты сбивает с толку, потому что она похожа на kanban-доску: даже карточки перетаскиваются из столбика в столбик. Каждая колонка — группа навыков. Каждая карточка — отдельная компетенция. Теги — наше гениальное изобретение.

Core — главные компетенции в группе навыков. Branding, Serv-web, Corp-web — те самые продукты студии, от которых я составлял карту компетенций. Благодаря этим тегам можно анализировать и фильтровать сотрудников — подробнее расскажу об этом ниже.

Соотнесение компетенций с грейдами

Эту kanban-доску можно привести в другой вид: двумя кликами она превращается в табличку, где каждый навык соотносится с определенным грейдом. В Vectorly они по умолчанию называются noob, beginner, competent, advanced, master.

Важно внимательно прописать, что представляет собой реализация отдельной компетенции на определенном уровне, чтобы потом у ревьюеров не возникло вопросов, какую оценку ставить, а у дизайнеров — что оценка значит.

Проведение ревью и выставление фокусов для развития

Для каждого участника команды настраивается доступ: может ли он редактировать таблицу, нужно ли ему кого-то ревьюить. Также в скором времени Vectorly обещали добавить возможность оценивать только отдельный блок навыков: в нашем случае это нужно, например, для программистов, которые будут оценивать компетенции дизайнеров в разработке.

В Vectorly сохранена функция разноплановой оценки, которая была у нас в таблице: дизайнер оценивает себя сам, потом добавляется оценка ревьюера. Сервис выводит средний балл. Частоту выставления оценок вы настраиваете сами: год, квартал, месяц. В Vectorly есть счетчик времени до следующего ревью и напоминания.

Когда оценка проведена, вы можете выбрать до 5 навыков, которые сотруднику нужно развивать в следующем цикле и написать саммари. Дизайнеру сразу отправляются ссылки на те материалы из базы знаний, которые помогут в развитии по каждой компетенции. Когда он начнет изучать их, это отобразится в борде с прогрессом.

Аналитика команды

После выставления оценок вы можете взаимодействовать с ними двумя способами. Первый — вывести таблицу, где виден уровень развития разных навыков у определенных членов команды. Если отметить нижнюю границу по каким-то компетенциям, то вам покажут только самых сильных ребят.

Другой формат — круговая диаграмма. Благодаря тем тегам по продуктам, которые мы выставили в карте компетенций, диаграмма показывает, насколько вся команда или конкретные люди могут справиться с работой по тому или иному продукту студии.

Этот формат отображения идеален для менеджеров, которые оценивают скиллы команды в соответствии с запросами клиента.

Например, на этом скрине мы смотрим аналитику по Антону и видим, что лучше всего он справится с продуктом, обозначенным фиолетовым цветом — это корпоративные сайты. А хуже всего — с желтым. Это брендинг.

А здесь мы зашли в детальную аналитику по брендингу и можем отследить, какие навыки Антону нужно прокачать, чтобы ему доверили брендинг. Больше всего картину портит шрифтовой дизайн.

Оценки никак не учитывают опыт работы в области: по ним может оказаться, что человек, который ни разу не рисовал брендинг, способен его нарисовать на хорошем уровне. Здесь нет никакой логической ошибки, потому что дизайнер мог получить необходимые компетенции благодаря работе над другими продуктами студии.

Наблюдения по работе с Vectorly и вывод

Чтобы полностью переехать на Vectorly, вам понадобится уделить этому три дня целиком или две недели размеренно, параллельно выполняя другие задачи. Когда вы введете все данные в систему, у вас появится «огород», в котором время от времени нужно будет «вырывать сорняки»: пополнять базу знаний, проводить опросы ревьюеров и линейных сотрудников, чтобы определить, какие моменты непонятны и как их устранить.

По моей оценке, все это стоит того, потому что взамен вы получаете инструмент, полезный для:

  • Лидов: они видят, как перформит их команда;
  • Сотрудников: они понимают, какие навыки провисают и как их прокачать;
  • Менеджеров: они знают, какие компетенции есть в команде и кто на какой проект лучше подойдет.

Если вы до этого не проводили регулярную оценку команды и не собирали свою карту компетенций, то я советую начинать с самописной системы — тех же google-таблиц. Когда вы получите представление, какие функции вам нужны, а какие второстепенны, то сможете искать готовый софт с прицелом на потребности вашего бизнеса.

Was this article helpful?