en
Report

Итоги конференции "Паттерны дизайн-менеджмента: Карты компетенций". Главные инсайты и тренды

Мы подготовили дайджест с основными инсайтами митапа. Выдержки выступлений спикеров, цитаты, главные идеи - концентрация пользы в удобном текстом формате.

Valentine Steph
Valentine Steph
9
minute
Итоги конференции "Паттерны дизайн-менеджмента: Карты компетенций". Главные инсайты и тренды
Share this article

28 октября 2021 прошла конференция, подготовленная
Райффайзенбанк совместно с Vectorly, на которой
участники обсудили один из главных трендов менеджмента—
карты компетенций, помогающие развивать команды.

В дайджесте Vectorly вы найдете основные инсайты
и выдержки выступлений спикеров.

*при подготовке дайджеста Vectorly были использованы материалы из презентаций спикеров.

Полную видео-запись конференции вы можете найти здесь.

Contents

Дизайн интерфейсов (Райффайзенбанк)

«Как развиваем команду из 40 дизайнеров»

Спикеры: Елена Куликова и Юрий Ветров, Райффайзенбанк

Ссылка на источник.

"Каждого дизайнера можно прокачать минимум в два раза, если руководитель занимается развитием навыков команды системно," - Юрий Ветров.

✔️ Основная мотивация развития сотрудников для компании:

  • Снижение текучки кадров
  • Сотрудники работают дольше стандартных 1,5-2 лет
  • Повысить мотивацию и вовлеченность
  • Поднять качество и продуктивность работы

✔️ Зачем оценивать дизайнера и для чего вообще нужны карты компетенций?

  • "Хочу стать лучше как профессионал" - карты компетенций помогают построить план профессионального развития каждого сотрудника
  • "Хочу позицию выше" - более понятный и прозрачный карьерный рост
  • "Я не знаю, чего я не знаю" - помогает определить skill gaps
  • Получение обратной связи от коллег

✔️ Почему Excel таблицы и Google Sheets - это плохие решения, если вы вводите карты компетенций в работу команды?

  • нет возможности построить план развития
  • проблематично организовать 360-degree feedback

✔️ На рынке сейчас появились специализированные инструменты для создания карт компетенций и проведения оценки сотрудников - Vectorly и Progression.

✔️ Чем удобен Vectorly:

  • Настройка карты компетенций для каждой команды индивидуально позволяет определить набор необходимых навыков для оценки, задать уровень владения и грейды
  • Чек-листы для навыков дают прозрачный критерий оценки, единый для всех команд
  • Сравнение с грейдами наглядно показывает, какие навыки нужно "докачать" до карьерного роста
  • Таблица анализа навыков по команде наглядно демонстрирует skill gaps всей команды. Также есть возможность провести анализ по каждому отдельному дизайнеру
Можно наглядно посмотреть соответствие навыков сотрудника определенной позиции. Источник: Vectorly

✔️ Процесс оценки состоит из следующих этапов:

  • Во время обсуждения ставим цель, определяем участников ревью
  • Приглашаем команду в Vectorly, извещаем owner’а команды об активности
  • Дизайнер и community lead оценивают уровень владения конкретным навыком
  • С помощью анализа результата и обратной связи от коллег определяем сферы роста)
  • Принимаем решение о повышении грейда и составляем план развития

✔️ Как принимается решение о повышении: оценка + обратная связь = повышение с планом развития / просто план развития

Формула успешного плана развития:
Четкая цель развития + Развивающие задачи = Неистовое великолепие

Недостаточно просто знать и осваивать навыки, необходимо применять их на практике при помощи задач

✔️ Развитие лидов - не менее важная задача. Их рост в меньшей степени связан с hard skills, а в большей степени - soft skills. В план их развития могут быть включены коучинг, менторство.

✔️ Все компании разные, никогда не будет единого стандарта компетенций. Лучшая стратегия - использование готовых шаблонов карт компетенций и адаптация их под конкретную команду. Берите то, что вам нужно, и выкидывайте то, что конкретно для вас не работает.

✔️ При оценке результатов ревью удобно пользоваться сразу двумя инструментами:

  1. Таблица анализа позволяет увидеть детальную картину по команде, что облегчает детальный анализ и постановку целей развития.
  2. Лепестковая диаграмма показывает общий обзор состояния команды и skill gaps, хорошо воспринимается визуально.
Лепестковая диаграмма + таблица анализа. Источник: Vectorly

✔️ Невозможно прокачивать все навыки, нужно фокусироваться именно на тех навыках (максимум 6), которые нужны прямо сейчас в конкретной команде.

"Ревью навыков не должно превращаться в систему угнетения. Это система роста и мотивации, цель которой устранить белые пятна (skill gaps) и помочь работнику их прокачать," - Юрий Ветров.

✔️ Одна из главных целей карты компетенций - построение прозрачного и понятного плана развития. Сотрудник точно сможет понимать, какие задачи ему необходимо выполнить и тем самым прокачать навык. И для него, как специалиста, классно и выгодно выполнять именно эти задачи. Если человек хочет изучать анимацию, мы ищем возможность дать ему этот навык применить внутри компании. Работа должна быть кайфовой.

✔️ Как сформировать карту компетенций для своей команды? Нужно отталкиваться от специфики ваших задач: воспользуйтесь готовым шаблоном, оставьте минимум навыков и при необходимости дополняйте карту нужными навыками.

UX-исследования (СКБ Контур)

«Как создать матрицу, из которой не хочется выйти»

Спикеры: Елена Махно и Елена Генералова, СКБ Контур

Ссылка на источник.

✔️ Опыт СКБ Контур: после увеличения команды компания столкнулась с проблемой удержания тесного личного контакта с каждым отдельным сотрудником, а также объективной оценки сотрудников. Перед руководством встали задачи: создать эффективный инструмент для оценки, замотивировать участников процесса работать с матрицей (картой компетенции) и сделать каждого сотрудника полноценным участником процесса оценки.

✔️ Основные вопросы, которые нужно было решить в ходе создания инструмента оценки:

  • Как учесть все особенности специалиста?
  • Как расти, сохраняя качество?
  • Как сделать оценку комфортной для сотрудников?

✔️ 2019 первая итерация - создание единой системы оценки сотрудников.

В ходе подготовительного этапа каждый сотрудник прописал

  • свои обязанности
  • задачи
  • навыки

Это помогло создать общий контекст, прийти к совместной выработке критериев, сознание важности оценки - что, в свою очередь, значительно повысило включенность и лояльность сотрудников.

✔️ Сопротивление - это ожидаемая реакция сотрудников на введение инструмента оценки, а именно карт компетенций. Основные "страхи":

  • "Мне и раньше было норм"
  • "Оценка станет слишком формальной"
  • "Увеличится время на оценку"
  • "Не будут учитываться индивидуальные особенности"
"Участие в разработке карты компетенций значительно снижает сопротивление со стороны сотрудников," - Елена Генералова

✔️ Итоги первой итерации и проблемы

  • Большой объем информации, процесс занимает много времени
  • Сложности при оценке
  • Расхождение в терминологии
  • Exсel - не самый удобный инструмент для оценки навыков

✔️ 2020 вторая итерация. Что поменялось -

  • Матрица стала значительно меньше - сократили количество компетенций
  • Разделили оценку руководителя отдела и менеджеров в продукте (прописали сферы оценки)
  • Можно выбрать, какие компетенции прокачивать
  • Оценка от всех в одном месте

✔️ Профиты введения карт компетенций:

  • Прозрачная и объективная оценка навыков
  • Единый инструмент
  • Комплексный взгляд на возможности развития и в отделе и в проекте
  • Универсальность оценки
  • Подбор задач под компетенции/уровень
"Матрица - это живой инструмент. Она растет и развивается вместе с компанией," - Елена Махно.

✔️ Менеджеры часто не готовы встретиться с препятствиями в связи с внедрением инструмента оценки. Нужно понимать, что это длительный и трудоемкий процесс, который требует понимания и стратегии.

Разработка (Утконос ОНЛАЙН)

«Карты компетенций в разработке. Как завоевать сердце разработчика в погоне за его талантами»

Спикеры: Владимир Малов, CTO Утконос ОНЛАЙН, Наталья Сентюлева, руководитель отдела обучения, оценки и развития персонала

Ссылка на источник.

✔️ Вызов: сотрудник пришел с оффером от другой компании. Как это произошло?

  • Сотрудник хочет роста
  • Рынок перегрет
  • Компания пропустила момент, когда его нужно было повысить

✔️ Как может ответить компания? Quick-win:

  • Перебить оффер
  • Убедить HR сделать повышение вне принятых рамок
  • Cделать так, чтобы сотрудник вновь открыл нам сердце

✔️ Cистемное решение - договориться о "линейке", по которой меряются: уровни, навыки, стоимость, календарь performance review, бюджетирование.

✔️ Составление карты навыков происходит в 4 этапа:

Шаг 1. Определяем команды, которые будут участвовать в разработке.

Шаг 2 Формируем критерии оценки.

Шаг 3. Сверяем навыки по схожим позициям или пересекающимся компетенциям

Шаг 4. Проводим пробное ревью и анализируем соответствие ожиданиям

✔️ Листовая диаграмма позволяет наглядно посмотреть, насколько навыки сотрудника соответствуют его позиции. С помощью карт компетенций можно увидеть, какие конкретно навыки нужно прокачать.

Скиллборд и лепестковая диаграмма. Источник: Vectorly
"Оценка не должна быть обузой и отягощением, а интересным процессом. А главное - приятным, функционально и визуально," - Владимир Малов.

Самое важное - создать правила и задать темп игры. Как это сделать?

  • Встроить ревью в рабочий процесс и сделать его частью code review, 1:1 встреч, performance review
  • Все действия должны совершаться без отрыва от рабочего процесса
  • Результатом оценки должна быть работа над зоной роста
  • Делаем процесс открытым внутри команды (информация о ревью сотрудников должна быть общедоступной, введение культуры открытости)

✔️ Благодаря картам навыков можно показать каждому сотруднику, какие у него есть варианты карьерного развития. Таким образом, компании могут преодолеть текучку кадров.

✔️ Факторы, благодаря которым у оценки компетенций высокая применимость:

  • Выверенные чек-листы
  • Измерения каждого нвыка согласованы с командой
  • Инструменты оценки подобраны корректно
  • Оценка проводится регулярно (1-2 раза в год)
  • Обратная связь со всех сторон
"За картами компетенций - будущее," - Владимир Малов.

✔️ Встраивая оценку и создание карт в рабочий процесс, вы зарабатываете лояльность команды.

✔️ Процесс оценки должен быть как можно более открытым и прозрачным, а принятие решений - горизонтальным (модель меритократии).

✔️ Карты компетенции помогают строить карьерный путь сотрудника. Он понимает, что будет завтра, через квартал. И, имея это преставление, ему интересно работать в компании. Шансы на выгорание или уход в другую компанию - минимальны.

"Отключайте учетки работникам, которые не умеют отдыхать в отпуске. А те, кто умеют отдыхать - просто не трогайте их. Это лучший метод борьбы с выгоранием," - Владимир Малов.

✔️ Карты компетенций позволяют самому сотруднику адекватно оценить свою рыночную стоимость.

Редактура (Райффайзенбанк и СберМаркет)

Карты компетенций в найме редакторов

“Самый занудный и точный способ взять того самого человека”

Спикер: Александра Вельянинова, Райффайзенбанк

Ссылка на источник.

✔️5 шагов найма:

  • Определяем специализацию и рабочие задачи
  • Выделяем компетенции и составляем шкалу оценки
  • Подбираем задание из практики
  • Оцениваем выполненные задания кандидатов и зовем лучших на встречу
  • На собеседовании обсуждаем кейсы, которые позволяют кандидату порассуждать

✔️ Карты компетенций при найме помогают справиться с субъективностью оценки навыков кандидата. Детальная система оценки тестового задания, разбитая по навыкам и подробно прописанная, предотвратит ситуацию, когда сильный кандидат будет по ошибке недооценен.

✔️ Шкала оценки на каждую из компетенций подготавливается заранее. Например, в тестовом задании мы закладываем 6 ошибок, которые должен увидеть кандидат - соответсвенно, найденная ошибка будет засчитываться за 1 балл. Так, оценка навыка происходит более объективно.

Оценка тестовых заданий кандидатов с использованием карт компетенций. Источник: презентация спикера

✔️ Разговаривать про резюме и предыдущий опыт на собеседовании - неэффективно. Рассказывать о себе и быть классным специалистом - это не одно и то же. Есть те, у кого круто получается рассказывать о себе, и, при этом, они могут совершенно по-другому показывать себя на работе. И наоборот.

"Чем лучше мы выделяем и прописываем компетенции (навыки) при отборе кандидатов, тем больше шанс на успех найти именно того специалиста, который будет закрывать нужные вам задачи," - Александра Вельянинова.

✔️ Тестовое задание из реальной рабочей практики - это фильтр и для компании, и для самих кандидатов.

✔️ Главное преимущество использования карт компетенций при найме: плюс-минус балл на каждой из компетенций не сломает всю систему.

«Какие навыки прокачивать начинающему и миддл UX-писателю, чтобы получить работу»

Спикер: Ирина Моторина, UX-писатель в СберМаркете

Ссылка на источник здесь.

✔️ Никто не знает, какой именно UX-редактор/UX-писатель им нужен и какие конкретно функции он возьмет на себя.

✔️ Основные причины:

  • UX-писатель - новая профессия, компании двигаются наощупь
  • Непонятно, какие навыки нужны и куда расти

✔️ Базовые навыки UX-редактора:

  1. Грамотность
  2. Языковое чутье
  3. Эмпиричность
  4. Здравый смысл

Но этих навыков недостаточно!

Навыки UX-писателя. Источник: презентация спикера
"Четкое понимание, какого человека ищет компания и на какие задачи, помогает справиться с субъективностью при оценке навыков кандидата," - Ирина Моторина.

✔️ Грань между UX и продуктовой редактурой определяет сама компания. Все, что происходит внутри приложения сервиса - это UX-редактура. Продуктовая редактура - рассказывает про продукт, как им можно пользоваться, проводят вебинары.

Готовые шаблоны карт компетенций для 50+ ролей в команде вы сможете найти на сайте Vectorly.
Was this article helpful?