Итоги конференции "Паттерны дизайн-менеджмента: Карты компетенций". Главные инсайты и тренды

Мы подготовили дайджест с основными инсайтами митапа. Выдержки выступлений спикеров, цитаты, главные идеи - концентрация пользы в удобном текстом формате.
Итоги конференции "Паттерны дизайн-менеджмента: Карты компетенций". Главные инсайты и тренды

Still have questions? Ask us

28 октября 2021 прошла конференция, подготовленная
Райффайзенбанк совместно с Vectorly, на которой
участники обсудили один из главных трендов менеджмента—
карты компетенций, помогающие развивать команды.

В дайджесте Vectorly вы найдете основные инсайты
и выдержки выступлений спикеров.

*при подготовке дайджеста Vectorly были использованы материалы из презентаций спикеров.

Полную видео-запись конференции вы можете найти здесь.

Contents

Дизайн интерфейсов (Райффайзенбанк)

«Как развиваем команду из 40 дизайнеров»

Спикеры: Елена Куликова и Юрий Ветров, Райффайзенбанк

Ссылка на источник.

"Каждого дизайнера можно прокачать минимум в два раза, если руководитель занимается развитием навыков команды системно," - Юрий Ветров.

✔️ Основная мотивация развития сотрудников для компании:

  • Снижение текучки кадров
  • Сотрудники работают дольше стандартных 1,5-2 лет
  • Повысить мотивацию и вовлеченность
  • Поднять качество и продуктивность работы

✔️ Зачем оценивать дизайнера и для чего вообще нужны карты компетенций?

  • "Хочу стать лучше как профессионал" - карты компетенций помогают построить план профессионального развития каждого сотрудника
  • "Хочу позицию выше" - более понятный и прозрачный карьерный рост
  • "Я не знаю, чего я не знаю" - помогает определить skill gaps
  • Получение обратной связи от коллег

✔️ Почему Excel таблицы и Google Sheets - это плохие решения, если вы вводите карты компетенций в работу команды?

  • нет возможности построить план развития
  • проблематично организовать 360-degree feedback

✔️ На рынке сейчас появились специализированные инструменты для создания карт компетенций и проведения оценки сотрудников - Vectorly и Progression.

✔️ Чем удобен Vectorly:

  • Настройка карты компетенций для каждой команды индивидуально позволяет определить набор необходимых навыков для оценки, задать уровень владения и грейды
  • Чек-листы для навыков дают прозрачный критерий оценки, единый для всех команд
  • Сравнение с грейдами наглядно показывает, какие навыки нужно "докачать" до карьерного роста
  • Таблица анализа навыков по команде наглядно демонстрирует skill gaps всей команды. Также есть возможность провести анализ по каждому отдельному дизайнеру
Можно наглядно посмотреть соответствие навыков сотрудника определенной позиции. Источник: Vectorly

✔️ Процесс оценки состоит из следующих этапов:

  • Во время обсуждения ставим цель, определяем участников ревью
  • Приглашаем команду в Vectorly, извещаем owner’а команды об активности
  • Дизайнер и community lead оценивают уровень владения конкретным навыком
  • С помощью анализа результата и обратной связи от коллег определяем сферы роста)
  • Принимаем решение о повышении грейда и составляем план развития

✔️ Как принимается решение о повышении: оценка + обратная связь = повышение с планом развития / просто план развития

Формула успешного плана развития:
Четкая цель развития + Развивающие задачи = Неистовое великолепие

Недостаточно просто знать и осваивать навыки, необходимо применять их на практике при помощи задач

✔️ Развитие лидов - не менее важная задача. Их рост в меньшей степени связан с hard skills, а в большей степени - soft skills. В план их развития могут быть включены коучинг, менторство.

✔️ Все компании разные, никогда не будет единого стандарта компетенций. Лучшая стратегия - использование готовых шаблонов карт компетенций и адаптация их под конкретную команду. Берите то, что вам нужно, и выкидывайте то, что конкретно для вас не работает.

✔️ При оценке результатов ревью удобно пользоваться сразу двумя инструментами:

  1. Таблица анализа позволяет увидеть детальную картину по команде, что облегчает детальный анализ и постановку целей развития.
  2. Лепестковая диаграмма показывает общий обзор состояния команды и skill gaps, хорошо воспринимается визуально.
Лепестковая диаграмма + таблица анализа. Источник: Vectorly

✔️ Невозможно прокачивать все навыки, нужно фокусироваться именно на тех навыках (максимум 6), которые нужны прямо сейчас в конкретной команде.

"Ревью навыков не должно превращаться в систему угнетения. Это система роста и мотивации, цель которой устранить белые пятна (skill gaps) и помочь работнику их прокачать," - Юрий Ветров.

✔️ Одна из главных целей карты компетенций - построение прозрачного и понятного плана развития. Сотрудник точно сможет понимать, какие задачи ему необходимо выполнить и тем самым прокачать навык. И для него, как специалиста, классно и выгодно выполнять именно эти задачи. Если человек хочет изучать анимацию, мы ищем возможность дать ему этот навык применить внутри компании. Работа должна быть кайфовой.

✔️ Как сформировать карту компетенций для своей команды? Нужно отталкиваться от специфики ваших задач: воспользуйтесь готовым шаблоном, оставьте минимум навыков и при необходимости дополняйте карту нужными навыками.

UX-исследования (СКБ Контур)

«Как создать матрицу, из которой не хочется выйти»

Спикеры: Елена Махно и Елена Генералова, СКБ Контур

Ссылка на источник.

✔️ Опыт СКБ Контур: после увеличения команды компания столкнулась с проблемой удержания тесного личного контакта с каждым отдельным сотрудником, а также объективной оценки сотрудников. Перед руководством встали задачи: создать эффективный инструмент для оценки, замотивировать участников процесса работать с матрицей (картой компетенции) и сделать каждого сотрудника полноценным участником процесса оценки.

✔️ Основные вопросы, которые нужно было решить в ходе создания инструмента оценки:

  • Как учесть все особенности специалиста?
  • Как расти, сохраняя качество?
  • Как сделать оценку комфортной для сотрудников?

✔️ 2019 первая итерация - создание единой системы оценки сотрудников.

В ходе подготовительного этапа каждый сотрудник прописал

  • свои обязанности
  • задачи
  • навыки

Это помогло создать общий контекст, прийти к совместной выработке критериев, сознание важности оценки - что, в свою очередь, значительно повысило включенность и лояльность сотрудников.

✔️ Сопротивление - это ожидаемая реакция сотрудников на введение инструмента оценки, а именно карт компетенций. Основные "страхи":

  • "Мне и раньше было норм"
  • "Оценка станет слишком формальной"
  • "Увеличится время на оценку"
  • "Не будут учитываться индивидуальные особенности"
"Участие в разработке карты компетенций значительно снижает сопротивление со стороны сотрудников," - Елена Генералова

✔️ Итоги первой итерации и проблемы

  • Большой объем информации, процесс занимает много времени
  • Сложности при оценке
  • Расхождение в терминологии
  • Exсel - не самый удобный инструмент для оценки навыков

✔️ 2020 вторая итерация. Что поменялось -

  • Матрица стала значительно меньше - сократили количество компетенций
  • Разделили оценку руководителя отдела и менеджеров в продукте (прописали сферы оценки)
  • Можно выбрать, какие компетенции прокачивать
  • Оценка от всех в одном месте

✔️ Профиты введения карт компетенций:

  • Прозрачная и объективная оценка навыков
  • Единый инструмент
  • Комплексный взгляд на возможности развития и в отделе и в проекте
  • Универсальность оценки
  • Подбор задач под компетенции/уровень
"Матрица - это живой инструмент. Она растет и развивается вместе с компанией," - Елена Махно.

✔️ Менеджеры часто не готовы встретиться с препятствиями в связи с внедрением инструмента оценки. Нужно понимать, что это длительный и трудоемкий процесс, который требует понимания и стратегии.

Разработка (Утконос ОНЛАЙН)

«Карты компетенций в разработке. Как завоевать сердце разработчика в погоне за его талантами»

Спикеры: Владимир Малов, CTO Утконос ОНЛАЙН, Наталья Сентюлева, руководитель отдела обучения, оценки и развития персонала

Ссылка на источник.

✔️ Вызов: сотрудник пришел с оффером от другой компании. Как это произошло?

  • Сотрудник хочет роста
  • Рынок перегрет
  • Компания пропустила момент, когда его нужно было повысить

✔️ Как может ответить компания? Quick-win:

  • Перебить оффер
  • Убедить HR сделать повышение вне принятых рамок
  • Cделать так, чтобы сотрудник вновь открыл нам сердце

✔️ Cистемное решение - договориться о "линейке", по которой меряются: уровни, навыки, стоимость, календарь performance review, бюджетирование.

✔️ Составление карты навыков происходит в 4 этапа:

Шаг 1. Определяем команды, которые будут участвовать в разработке.

Шаг 2 Формируем критерии оценки.

Шаг 3. Сверяем навыки по схожим позициям или пересекающимся компетенциям

Шаг 4. Проводим пробное ревью и анализируем соответствие ожиданиям

✔️ Листовая диаграмма позволяет наглядно посмотреть, насколько навыки сотрудника соответствуют его позиции. С помощью карт компетенций можно увидеть, какие конкретно навыки нужно прокачать.

Скиллборд и лепестковая диаграмма. Источник: Vectorly
"Оценка не должна быть обузой и отягощением, а интересным процессом. А главное - приятным, функционально и визуально," - Владимир Малов.

Самое важное - создать правила и задать темп игры. Как это сделать?

  • Встроить ревью в рабочий процесс и сделать его частью code review, 1:1 встреч, performance review
  • Все действия должны совершаться без отрыва от рабочего процесса
  • Результатом оценки должна быть работа над зоной роста
  • Делаем процесс открытым внутри команды (информация о ревью сотрудников должна быть общедоступной, введение культуры открытости)

✔️ Благодаря картам навыков можно показать каждому сотруднику, какие у него есть варианты карьерного развития. Таким образом, компании могут преодолеть текучку кадров.

✔️ Факторы, благодаря которым у оценки компетенций высокая применимость:

  • Выверенные чек-листы
  • Измерения каждого нвыка согласованы с командой
  • Инструменты оценки подобраны корректно
  • Оценка проводится регулярно (1-2 раза в год)
  • Обратная связь со всех сторон
"За картами компетенций - будущее," - Владимир Малов.

✔️ Встраивая оценку и создание карт в рабочий процесс, вы зарабатываете лояльность команды.

✔️ Процесс оценки должен быть как можно более открытым и прозрачным, а принятие решений - горизонтальным (модель меритократии).

✔️ Карты компетенции помогают строить карьерный путь сотрудника. Он понимает, что будет завтра, через квартал. И, имея это преставление, ему интересно работать в компании. Шансы на выгорание или уход в другую компанию - минимальны.

"Отключайте учетки работникам, которые не умеют отдыхать в отпуске. А те, кто умеют отдыхать - просто не трогайте их. Это лучший метод борьбы с выгоранием," - Владимир Малов.

✔️ Карты компетенций позволяют самому сотруднику адекватно оценить свою рыночную стоимость.

Редактура (Райффайзенбанк и СберМаркет)

Карты компетенций в найме редакторов

“Самый занудный и точный способ взять того самого человека”

Спикер: Александра Вельянинова, Райффайзенбанк

Ссылка на источник.

✔️5 шагов найма:

  • Определяем специализацию и рабочие задачи
  • Выделяем компетенции и составляем шкалу оценки
  • Подбираем задание из практики
  • Оцениваем выполненные задания кандидатов и зовем лучших на встречу
  • На собеседовании обсуждаем кейсы, которые позволяют кандидату порассуждать

✔️ Карты компетенций при найме помогают справиться с субъективностью оценки навыков кандидата. Детальная система оценки тестового задания, разбитая по навыкам и подробно прописанная, предотвратит ситуацию, когда сильный кандидат будет по ошибке недооценен.

✔️ Шкала оценки на каждую из компетенций подготавливается заранее. Например, в тестовом задании мы закладываем 6 ошибок, которые должен увидеть кандидат - соответсвенно, найденная ошибка будет засчитываться за 1 балл. Так, оценка навыка происходит более объективно.

Оценка тестовых заданий кандидатов с использованием карт компетенций. Источник: презентация спикера

✔️ Разговаривать про резюме и предыдущий опыт на собеседовании - неэффективно. Рассказывать о себе и быть классным специалистом - это не одно и то же. Есть те, у кого круто получается рассказывать о себе, и, при этом, они могут совершенно по-другому показывать себя на работе. И наоборот.

"Чем лучше мы выделяем и прописываем компетенции (навыки) при отборе кандидатов, тем больше шанс на успех найти именно того специалиста, который будет закрывать нужные вам задачи," - Александра Вельянинова.

✔️ Тестовое задание из реальной рабочей практики - это фильтр и для компании, и для самих кандидатов.

✔️ Главное преимущество использования карт компетенций при найме: плюс-минус балл на каждой из компетенций не сломает всю систему.

«Какие навыки прокачивать начинающему и миддл UX-писателю, чтобы получить работу»

Спикер: Ирина Моторина, UX-писатель в СберМаркете

Ссылка на источник здесь.

✔️ Никто не знает, какой именно UX-редактор/UX-писатель им нужен и какие конкретно функции он возьмет на себя.

✔️ Основные причины:

  • UX-писатель - новая профессия, компании двигаются наощупь
  • Непонятно, какие навыки нужны и куда расти

✔️ Базовые навыки UX-редактора:

  1. Грамотность
  2. Языковое чутье
  3. Эмпиричность
  4. Здравый смысл

Но этих навыков недостаточно!

Навыки UX-писателя. Источник: презентация спикера
"Четкое понимание, какого человека ищет компания и на какие задачи, помогает справиться с субъективностью при оценке навыков кандидата," - Ирина Моторина.

✔️ Грань между UX и продуктовой редактурой определяет сама компания. Все, что происходит внутри приложения сервиса - это UX-редактура. Продуктовая редактура - рассказывает про продукт, как им можно пользоваться, проводят вебинары.

Готовые шаблоны карт компетенций для 50+ ролей в команде вы сможете найти на сайте Vectorly.
After your trial, you can keep your Pro features, or choose what feature your team really needs and pay just for them.
Personal support manager
100% money back
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.