Una Guía Paso a Paso del Análisis de Rendimiento de Ingenieros de Software [Modelos de Matrices de Competencias]

Haga los análisis de los desarrolladores de software de manera fácil y efectiva con una matriz de competencias lista para usar. Lista de analistas, competencias a analizar, plan de acción - disponible en nuestra guía.

Una Guía Paso a Paso del Análisis de Rendimiento de Ingenieros de Software [Modelos de Matrices de Competencias]

Resumen:

El activo más importante de cualquier empresa tecnológica, independientemente de si es una startup o una agencia de desarrollo, son sus empleados capacitados. Eso es especialmente válido en el contexto de cualquier transformación digital que su empresa pueda estar atravesando. Mientras la empresa reimagina su funcionamiento y ofrece valor a los clientes, la calidad de los recursos humanos se convierte en algo primordial.

En este entorno, la mejor herramienta para conocer el estado actual de su equipo e identificar una posible ausencia de habilidades es realizar un análisis eficaz, sólido y por etapas del rendimiento de los ingenieros de software. Los ingenieros de software, así como los directores de ingeniería y, de hecho, todos sus empleados, necesitan una evaluación frecuente del rendimiento.

La siguiente es una guía detallada, paso a paso, para crear una estructura de evaluación del rendimiento para su empresa.

¿Por qué las empresas tecnológicas deben hacer análisis de rendimiento sobre los desarrolladores?

Aunque ya hemos hablado mucho de la importancia de los análisis de rendimiento, en pocas palabras, los análisis de rendimiento regulares de los desarrolladores de software pueden ayudar a resolver una serie de problemas graves que su equipo puede estar enfrentando, tales como:

  • Bajo rendimiento del equipo de desarrollo (plazos incumplidos y productos de poco valor)
  • indicios de agotamiento de los desarrolladores y bajos niveles de satisfacción en el trabajo
  • Altas tasas de rotación, ausencia de oportunidades de crecimiento y capacitación
  • Ausencia de feedback y mala comunicación entre equipos y departamentos

Con la realización de análisis periódicos del rendimiento, se obtiene una información muy valiosa sobre el rendimiento del equipo en general, así como sobre el progreso, los puntos fuertes y los puntos débiles de cada miembro. Estos análisis deben ir en ambas direcciones: una sesión regular de feedback es también una oportunidad para que el equipo de liderazgo proporcione orientación y dirección a sus desarrolladores. Además, está claro que los directores y jefes de equipo deben someterse a un análisis por parte de sus informes y colegas, así como de la alta dirección.

Se necesita algo de tiempo y esfuerzo para implementar una rutina de análisis de rendimiento cohesiva y holística, especialmente cuando se trata del análisis de ingenieros y desarrolladores de software. Las personas que trabajan con codificación requieren un análisis de la matriz de competencias, que puede resultar difícil de realizar para un directivo. Pero, una vez implantado este sistema, el crecimiento de su equipo será exponencial.

¿Quién debe escribir un análisis de rendimiento?

Cuando esté convencido de que su equipo necesita una nueva rutina de análisis del rendimiento, es el momento de plantear una pregunta importante: ¿quién hace el análisis? Bueno, es un esfuerzo de equipo. Lo mejor es realizar un análisis de 360 grados. Es verdad que esto puede llevar un tiempo, y sí, requiere la implicación y colaboración de toda la empresa, pero el esfuerzo merece la pena.

Si has notado que el rendimiento de tu equipo está disminuyendo, la única manera de llegar a la raíz del problema es inspeccionar toda la cadena de mando, investigando a fondo el rendimiento de cada empleado y escuchando las versiones tanto de los directivos como de los desarrolladores.

Análisis del desarrollador

Cuando se realiza un análisis sobre el desarrollador, el objetivo principal es evaluar las habilidades técnicas, con un enfoque en las posibles carencias de habilidades. Es el mejor indicador de su rendimiento diario y de la calidad del producto que son capaces de ofrecer. Cuando un desarrollador en particular no rinde lo suficiente, un análisis del rendimiento le ayudará a elaborar un plan de trabajo para acelerar y mejorar las habilidades del mismo.

Por otro lado, es necesario analizar cómo encaja cada empleado con el resto del equipo, cuáles son sus objetivos profesionales y cómo ven su futuro en la empresa.

360-degree review for software developer
Análisis en 360 grados para desarrolladores de software

A fin de disponer de toda esta importante información, se necesita la mayor cantidad de datos posible. Por eso cada desarrollador e ingeniero de software necesita ser analizado:

  • Por el director
  • Por el equipo de productos
  • Por el resto del departamento
  • Por ellos mismos (autoanálisis)

Análisis del director de ingeniería (responsable del equipo)

La misma idea se aplica a los directivos y a los jefes de equipo. Mientras que las competencias técnicas y el dominio de las herramientas no son tan relevantes para los directores de ingeniería, es increíblemente importante el conocimiento de su rendimiento en relación con el equipo y la empresa en general.

360-degree review for an engineering manager
Análisis en 360 grados para el director de ingeniería

Por qué los directivos y jefes de equipo deben ser analizados:

  • Por sus informes directos
  • Por el CTO
  • Por el jefe de producto (equipo de producto)
  • Por sí mismos (autoanálisis)

¿Qué se evalúa en una evaluación del rendimiento? (Modelos de matrices de competencias)

Cómo hacer un análisis del desarrollador

Presentamos lo que puede ser un análisis de rendimiento en 360 grados de un desarrollador de software Python. Recuerda que necesitas tantos datos y tantas perspectivas diferentes como puedas conseguir. Por tanto, necesitará la opinión del resto del equipo para determinar la posición de cada desarrollador:

  • Competencias clave: Python, frameworks web, búsqueda en bases de datos, Git, patrones de desarrollo
  • Competencias opcionales: Organización de tareas, Algoritmos, Comunicación en tiempo real
  • Otras áreas: DevOps
  • Competencias de liderazgo
  • Competencias blandas: Colaboración y comunicación, Rendimiento individual
  • Competencias sobre el producto
Skill matrix
Matriz de competencias de los desarrolladores

Esta matriz de competencias te ayudará a ser estratégico sobre las funciones de los analizados y las preguntas que les haces.

Developer review
Análisis del desarrollador
Realice su propio análisis del rendimiento de los desarrolladores con los modelos de matrices de competencias de Vectorly, listos para usar, de más de 50 funciones tecnológicas.

Cómo hacer un análisis del director de ingeniería

Cuando se trata de analizar el rendimiento de los directores de ingeniería, se aplica el mismo principio. Es necesario reunir información de tantas fuentes como sea posible, por ejemplo, recurriendo tanto a la alta dirección como a los informes directos del líder. Este es el aspecto de la matriz de competencias de un director de ingeniería:

  • Gestión de equipos
  • Competencias empresariales
  • Gestión de calidad
  • Gestión del personal
  • Competencias técnicas
  • Gestión de proyectos
  • Gestión del conocimiento
  • Competencias blandas: Habilidades personales, Comunicación
Engineering manager skill matrix
Matriz de competencias del director de ingeniería

Y esta tabla te ayudará a saber qué escribir en el análisis de un director de ingeniería, dependiendo de la función del analista.

Engineering manager review
Análisis del Director de Ingeniería
Encuentra el modelo de matriz de competencias para el análisis de un director de ingeniería en la biblioteca de competencias de Vectorly.

¿Con qué frecuencia se debe realizar un análisis del rendimiento de los desarrolladores?

Después de descubrir el "qué", es hora de descubrir el "cuándo": es muy importante la forma de planificar los análisis de rendimiento, sobre todo teniendo en cuenta el ciclo de vida de los desarrolladores de software.

Tu principal punto de referencia debe ser este ciclo de vida, pues proporciona una excelente línea de base y sirve como recordatorio útil para mantener tus revisiones regulares. Tal vez esto sea lo más importante a la hora de planificar las evaluaciones, deben ser regulares y ajustarse a un cronograma con el que los empleados estén familiarizados.

Pero también hay que tener en cuenta las necesidades, los objetivos y los progresos de cada empleado. Esto significa que a veces hay que ser proactivo e iniciar un análisis cuando se cree que un desarrollador necesita feedback. También debe estar abierto a las solicitudes de evaluación de sus empleados.

Con el fin de garantizar un equilibrio correcto, considere la siguiente frecuencia de evaluación. Con qué frecuencia debe realizar la revisión del desarrollador de software:

  • Análisis de la evaluación de las competencias de integración
  • Análisis de rendimiento en 3 meses
  • Análisis de rendimiento en 6 meses
  • Análisis de rendimiento anual
  • Análisis después de la finalización de un producto importante
  • Análisis a solicitud del desarrollador
Software developer review cycle
Ciclo de análisis del desarrollador de software

Después del análisis

Cada análisis de rendimiento que inicies debe tener un objetivo específico. Tenga esto en cuenta a la hora de implementar las cosas y trate de abordar estos análisis con cuidado.

Una vez terminada la evaluación, hay que organizar las constataciones y convertirlas en acciones.

Ésta es la etapa en la que se convierten los datos en conocimiento, las opiniones en acciones, los deseos en objetivos. También es necesario hacer un seguimiento y comparar el rendimiento de cada empleado a lo largo del tiempo, así como el estado general del equipo en su conjunto.

Cada caso será diferente, pero intenta tener en cuenta los siguientes objetivos universales a la hora de analizar los resultados de tus evaluaciones de rendimiento:

  • Identificar los puntos fuertes y débiles de su equipo
  • Crear planes de desarrollo para cada miembro del equipo
  • Tomar decisiones sobre promociones y recompensas
  • Integrar los planes de crecimiento individual con el marco de competencias de su equipo

Ideas principales

  • Los análisis de rendimiento periódicos y de alta calidad son su principal herramienta para conocer el estado actual de su equipo.
  • Las revisiones del rendimiento pueden ayudar a solucionar una serie de problemas que su equipo puede estar afrontando, antes de que se conviertan en un problema grave.
  • El mejor modo de llevar a cabo estas evaluaciones es realizando análisis en 360 grados. La evaluación del rendimiento debe ser un esfuerzo de equipo.
  • Los desarrolladores y los directores de software necesitan enfoques diferentes, aunque los métodos y la lógica deben seguir siendo los mismos.
  • No obstante, base su programa de evaluación en el ciclo de vida del desarrollador de software, tenga en cuenta primero las circunstancias únicas de cada empleado.
  • Aborda estos análisis con cuidado, con un objetivo claro en mente, y organiza tus conclusiones.
  • Siga el rendimiento histórico de su equipo y destaque el progreso.
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